Dużo ostatnio mówi się o unijnej dyrektywie określającej ochronę osób zgłaszających naruszenia prawa wewnątrz organizacji. Na jej podstawie w Polsce trwają prace nad tzw. ustawą o sygnalistach, a dyskusje na temat jej finalnego kształtu ciągną się już tak naprawdę latami.
Wszyscy zastanawiają się jak finalnie będzie musiał wyglądać kanał do zgłoszeń, kto będzie podmiotem nadzorującym itp., ale chyba jedną z najistotniejszych kwestii, które mają zostać uregulowane dzięki tej ustawie to ochrona sygnalisty przed działaniami odwetowymi.
Ustawa definiuje je jako bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie, które jest spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym i które narusza lub może naruszyć prawa zgłaszającego lub wyrządza lub może wyrządzić szkodę zgłaszającemu.
Chcąc wprowadzić w organizacji sprawny system whislteblowingu, pracodawca powinien więc zapewnić kompleksowe i spójne mechanizmy ochronne dla sygnalisty.
Ochrona zgodna z prawem i jednocześnie mogąca spełnić swoje zadanie, czyli zminimalizować obawy przed dokonywaniem zgłoszeń (co jest w interesie pracodawcy), przede wszystkim powinna być pełna. Sygnalista nie może doświadczyć żadnych negatywnych konsekwencji za zgłoszenie nieprawidłowości. Powyższe nie będzie spełnione w szczególności w sytuacji, gdy pracodawca co prawda wyraźnie wprowadzi np. zakaz rozwiązania stosunku pracy z taką osobą, ale nie wykluczy możliwości czasowego powierzenia mu innej pracy czy przeniesienia go do pracy w innej miejscowości.
Ochrona powinna być też szeroka, czyli obejmować wszystkich pracowników oraz – po uwzględnieniu ich w katalogu podmiotowym regulaminu wewnętrznego ‒ szeroko pojętych zatrudnionych, a także osoby, które nie są w sensie ekonomicznym zależne od swojej działalności zawodowej (np. wolontariusze, stażyści).
Ponadto ochronę należy zapewnić zarówno osobom zgłaszającym informacje o działaniach lub zaniechaniach w obrębie organizacji (zgłoszenia wewnętrzne) lub organowi zewnętrznemu (zgłoszenia zewnętrzne), jak i osobom ujawniającym takie informacje opinii publicznej. W tym kontekście ochrona powinna rozciągać się nie tylko na bezpośrednie formy odwetu, lecz także te podejmowane pośrednio, w stosunku do osób pomagających w dokonaniu zgłoszenia, współpracowników lub krewnych.
Mechanizmy i procedury ochronne nie mogą być abstrakcyjne i istnieć tylko na papierze, bez jakiegokolwiek przełożenia na rzeczywiste praktyki. Nawet doskonale przygotowany regulamin zgłoszeń wewnętrznych nie przyniesie skutku, jeśli nie będzie przez pracodawcę egzekwowany.
Kolejna cecha ochrony to jej bezterminowość, tzn. że sygnalisty nigdy nie można będzie ukarać za dokonanie zgłoszenia. Bezterminowość to jednak nie bezwzględność (niemożność wyciągnięcia jakichkolwiek konsekwencji, na jakiejkolwiek podstawie), która już nie występuje, co oznacza, że oczywiście możliwe będzie wyciągnięcie konsekwencji wobec sygnalisty na innej podstawie (np. z tytułu innego naruszenia, którego sam się dopuścił).
Jeśli objecie sygnalisty parasolem ochronnym jest uzależnione od systemu technicznego czy infrastruktury pracodawcy, to powinien on być w stanie zagwarantować jej pełną sprawność i niezawodność.
Ochrona przed działaniami odwetowymi jest związana z prawem do zachowania anonimowości.
W finalnym kształcie ustawy anonimowość może nie być wymagana, ale dla dobra pracodawcy (chęć dialogu ze strony sygnalisty) oraz osoby zgłaszającej (odwaga do wysłania zgłoszenia), powinna zostać w kanale do zgłoszeń zagwarantowana.
Ochrona przed działaniami odwetowymi musi iść w parze ze stosowaniem mechanizmów ją gwarantujących. Pracodawca, np. chcąc zwolnić sygnalistę lub zmienić mu wynagrodzenie drogą wypowiedzenia zmieniającego, musi przy tym kierować się obiektywnymi powodami jak przy zwolnieniu ekonomicznym (np. kryzys w branży, w której działa) i te obiektywne powody musi wykazać.
Wreszcie ochrona przed działaniami odwetowymi to także dostęp do odpowiednich roszczeń, np. o odszkodowania, zadośćuczynienie czy przywrócenie do pracy po niesłusznym zwolnieniu.